內聘網肖恒：用10萬癥結詞婚配職位 參預口試率90%

◆ 鉛筆道記者表現，照片沒有本人帥哦~

文| 鉛筆道 記者 薛婷

►導語

在日本品川火車站，一名40多歲的漢子從眼鏡店走出來，兩手空空，走出10多米後，門口跟出來一個年青的辦事生，對著背影做瞭一個90度的鞠躬。

幾年曩昔，肖恒對這個畫面時刻不忘。日本人的辦事認識令我激動。

他把這類感想用於創業當中。2013歲尾，創建內聘網時，他面對挑選，是做一個流量型平臺，照樣辦事型平臺?聯合本身在日本的閱歷，他決議先側重做雇用辦事。

◆ 產物截圖

隨後兩年間，他探索出瞭一套常識圖譜+智能婚配的雇用方法，提煉出店主與求職者需求的癥結詞，經由過程體系和野生挑選，向企業自動推舉求職者，並供給後續支配口試等辦事。今朝，內聘網的常識圖譜包含瞭約10萬個癥結詞。

近期，肖恒將重心向范圍化發賣傾斜。至今，依附口碑流傳，平臺簽約的付用度戶近100傢，已辦事的案例中，簡歷滿足度在80%以上，參預口試率為90%，Offer得到率為50%。均勻每兩次口試就可以發生一份Offer。

兩年間，肖恒共得到4筆融資，投資方包含老鷹基金、清控科創等。

在一片赤色的雇用行業裡，肖恒很低調，但他說本身其實不張皇。現階段沒有合適大范圍地砸戶外告白。實在雇用的辦事一旦做好，去搶流量就易如反掌瞭。求職者對雇用平臺沒有忠實度，隻看後果。

註: 肖恒已確認文中數據實在無誤，鉛筆道願與他一路為內容實在性背書。

不克不及做成獵頭公司

從日本做人力吩咐消磨公司返國後，在他人看來顏值高，能夠靠臉用飯的肖恒一向賡續折騰，做瞭一年多的職業交際項目以掉敗瞭結。時代，他靠在外事情贍養團隊，做過模特的英俊妻子正預備生寶寶，他得空照料，送回瞭故鄉。

肖恒復盤深思，在人的職業生活中，最大的痛點照樣找事情。因而，他回到原點，從雇用動手做產物。

他剖析市場上做雇用的兩種支流做法：一種是流量型產物，花大資金做推行(鋪告白)，終極的雇用後果要看幾率。另外一種是辦事型產物，重要看入職後果，比方獵頭公司。

但是，獵頭辦事固然做得好，然則沒法范圍化。許多簡歷都是買來的，每每人都沒有在求職期，就像一池逝世水。

◆ 小同伴們在團建

肖恒沒有想做一個純玩流量的平臺，盤算先用辦事做出質量(類獵頭)，然後引進死水，再把量做大。團隊自己的辦事基因比擬重，我的技巧合股人在日本待瞭四年，產物司理待瞭一年，辦事合股人有12年的雇用辦事履歷。

他決議全職投入新項目內聘網，但此時肖恒已左支右絀，公司註冊後賬戶加起來沒有到3000元。

無法，他經同夥先容決議到眾籌平臺上去試一試。我是北大研討生卒業，此前在日本做人力吩咐消磨，厥後做職業交際創業掉敗，如今還想做人力資本相幹的創業……肖恒給上面100多個投資人發瞭站內信，無一覆信。

在2014年歲首年月的某個早晨，忽然接到一名投資人的短信，我沒有曉得你是否是騙子，假如你的配景是真的，我就支撐你一把。沒有久，肖恒收到瞭第一筆投資，金額沒有大，卻令他欣喜若狂。那是拯救錢，比背面融資幾百萬還沖動。

挺過難關，平臺於2014年3月上線。最後的形式與通俗雇用網站相似，求職者可自行送達簡歷。別的，他們供給相似獵頭辦事，小我求職者可勾選是不是情願被推舉。事情職員野生對情願被推舉的簡歷舉行刪選，以後完成推舉，企業滿足後支配口試。

因為上一個項目標積聚，早期吸收瞭一些店主與求職者。但肖恒很渺茫，必定不克不及做成獵頭公司，那辦事要怎樣做?他沒有謎底。更嚴格的是，賬上資金重要，他想到大概能夠乞助校友。

5月，在北大1898咖啡館，肖恒弄瞭一場內聘網的成長偏向小沙龍，在場有20多位北大卒業的創業者。肖恒說本身想做范圍化雇用辦事，能不克不及先做淺層一點，包管參預口試率。好比，隻請求職者準許參預口試，就向企業免費100塊。

他就地未聽到一句贊同聲，20多小我全體否認。你要做辦事，就要做到終極的入職後果，而沒有是進程中的後果。很多人發起道。

肖恒意氣消沉。本認為能獲得校友圈的承認，拿些融資，聽到這麼多否決的聲音後，他沒美意思啟齒。

機遇偶合，他再一次進入該眾籌平臺的一個投資人微信群，內裡有100多個投資人。肖恒持續三天刷屏在群裡講項目，從而順遂完成瞭種子輪融資。就在種子輪融資意向敲定的第二個月，公司現金流斷瞭。創業幾年，那是獨一一次覺得失望。

常識圖譜與智能婚配

當時，內部已摸索用數據去挑選簡歷，智能婚配簡歷與職位。遐想到搜刮范疇，好比搜刮姚明，中間會湧現他的妻子、前NBA同事等人物信息，其背後是一張人物幹系圖譜。我在想，求職幹系背後能不克不及也有這麼一張常識圖譜?

婚配的條件，要經由過程店主和求職者的需求提煉癥結詞。

對付求職者，經由過程簡歷可提取其所屬行業、薪資、職位等信息。若求職者綁定瞭交際賬號，平臺可獵取更多的交際數據，同時評價他背後的人脈代價。人脈比擬廣的人，會優先推舉BD、市場類事情。

店主端則相對龐雜。起首，平日企業招人的請求有近10條：主動向上、懂C說話，懂運營、懂產物、懂治理團隊等，他們願望能招到全才。然則一方面全才的比例太小瞭，別的企業也並不是真正須要全才，每每是知足幾個焦點請求便可以瞭。因而，肖恒請求辦事部分合營企業HR，一路精華精辟三條焦點請求。

其次，梳理發掘企業亮點。我一個師兄的公司客歲拿瞭一筆大額融資，公司在鳥巢中間的下沉花圃裡，內部還設有氧吧。他很低調，這些沒有對外頒佈過，但都是吸收求職者的主要信息。

肖恒派出專職職員做企業信息網絡查詢拜訪，信息能挖就挖，包含融資額、行業排名、產物信息、開創人配景、團隊配景、是否是名校卒業、得到甚麼獎項等。除在公然平臺搜刮信息，還要與企業引導相同獵取。

由此可獵取較為完全的企業亮點、用人需求、求職需求圖譜。

跟著常識圖譜數據量的增加，2015年歲首年月，肖恒提出研發ATS體系(候選人追蹤體系)，把線下獵頭辦事的流程做成線上尺度化產物。

在ATS體系中，除求職者與職位，企業本是就是一個癥結詞，會把統一行業內的企業聯系關系起來。純真的職位婚配後果其實不好。一個互聯網公司雇用一個產物司理，推舉一個在中國電信事情過的，明顯分歧適。

好比，去哪兒要雇用一個產物司理，內聘網優先挑選有在藝龍、攜程等公司做過產物配景的人，其他產物司理次優挑選。營業類似的企業需求，人材類似度也高。

以後再經由一道野生挑選，遴選出最適合的簡歷推舉給企業確保簡歷進一步的精準度。

末瞭留下來的被推舉給客戶的簡歷，在客戶事情臺表現內聘推舉。客戶對簡歷點擊滿足後，事情職員會支配兩邊口試。

近100傢付費企業

肖恒以為，做辦事永久不克不及分開人，但ATS體系可下降對野生的依附。能交給機械做的(野生操縱)部門，隻管把人束縛出來。

ATS體系的焦點感化一是挑選簡歷的精確度，二是經由過程體系來事情進步瞭求職者，企業與辦事職員的交互效力。本來它挑出10份簡歷，野生二次挑選隻能挑出2~3份較為適合的。這個比例，跟著體系算法的完美在慢慢晉升。

時代，技巧團隊用大批數據(用獵頭的方法獵取數據)來練習婚配算法。同時賡續增長和調劑常識圖譜。好比媒體行業增長新公司鉛筆道;旅遊行業裡藝龍和攜程之間的比重會調劑等。近期，肖恒結合北大信科正在做大數據結合試驗室，深度發掘婚配算法的精準度。

今朝，內聘網的常識圖譜包含瞭約10萬個癥結詞。精確率約50%，從機械挑選的10份簡歷中能挑出5份，野生操縱本錢隨之下降。

與此同時，其他辦事流程慢慢完美。好比，為瞭進步參預口試率，事情職員會與求職者德律風相同，告訴具體的企業情形。

經由口試，企業對人材滿足的話，會在網站反應收回Offer。事情職員會做後續跟蹤，如入職後半個月情形若何，對職位是不是滿足等。

曾有一名北巨匠妹創業者找到他，埋怨急缺一位算法工程師，試瞭許多雇用平臺，找來瞭三個月還沒找到適合的。末瞭，肖恒在一周以內為她找到瞭入職者。

創業的同夥有緊迫招人需求的，都邑跑來找他。有些職位很緊迫，必需兩周以內完成入職。好比他們辦事的清華加快器雇用的運營總監職位等。速率快的，第一天提交需求，第二天支配口試，第三天入職。

近期，肖恒把重心放在范圍化發賣上。此前一向沒有推行發賣，有推舉需求的企業就接單，免費尺度是年薪的8~10%。

他定下瞭兩套打法：一是盤活平臺已註冊的2萬傢店主，從中成長付用度戶。二是與基金、投資機構互助，供給企業雇用辦事。以點打面，能夠一次性與多傢企業互助。

在5、6月馬上推出的內聘網新版本，肖恒會側重推行推舉辦事功效。至今，依附口碑流傳，平臺簽約的付用度戶近100傢，已辦事的案例中，簡歷滿足度在80%以上，參預口試率為90%，Offer得到率為50%。

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